'주당 52시간 근로제' 시행이 약 한 달 앞으로 다가왔습니다.
300인 이상 사업자가 우선 시행 대상이지만,
이른바 '워라밸'을 중시하는 사회적 분위기와 맞물려 많은 기업들이 대안을 강구하고 있습니다.
삼성전자의 경우 기존의 자율출퇴근제를 확대 보완한 '선택적 근로시간제'를 내놨고, 일부 개발 직군을 대상으로 업무수행 수단이나 근로시간 관리에 대해 직원에게 완전한 재량을 부여하는 '재량근로제'도 도입했습니다.
LG전자도 R&D, 해외영업 직군 등을 대상으로 1~4주 단위 선택적 근로시간제와 시차출퇴근제 등을 시범운영 하고 있으며 생산직을 대상으로는 3개월 단위 탄력적 근로시간제도 운영하고 있습니다.
대기업들을 중심으로 유연한 근무환경이 형성되고 있는것은 분명 긍정적 시그널입니다.
남은 과제는 얼마나 많은 기업들이 근로시간 단축의 취지를 제대로 이해하고 제도 개선에 나설지,
도입한 제도를 꼼수 없이 정직하게 운영할 지 입니다.
이와 관련해 전문가들은
"결국은 리더십의 문제"라고 입을 모읍니다.
의사결정권자의 마인드가 바뀌지 않으면 아무리 오랜 시간이 지난들 제도 정착은 불가능하다는 것인데요,
일례로, 현대카드의 야근 문화 근절에는 정태영 부회장이 절대적인 역할을 했습니다.
"나도 임원들 출퇴근 시간 체크 안하는데, 왜 너희들이 직원들 출퇴근 시간을 따지냐"는 일갈이 있었다고 합니다.
저녁 시간이 되면 자연스레 밥을 먹고 들어와 두어시간 앉았다 10시쯤 퇴근했던 관행은 이제 옛말이 됐다고 합니다.
반대로 5년간 각고의 노력 끝에 야근 등의 문화를 없앴지만,
새로운 CEO의 등장 후 6개월만에 예전으로 돌아간 곳도 있다고 합니다.
그만큼 조직 문화 개선에 리더십은 중요한 포인트가 되는 것이죠.
출퇴근 외에도 리더십이 중시되는 부분은 다양합니다.
불명확한 업무 지시도 그 중 하나입니다.
"알아서 해봐, 알지?, 잘 해봐"
얼마나 자주 듣고 얼마나 자주 내 뱉고 있나요?
맥킨지 등의 조사에 따르면 중간관리자 이하 직원들의 하루 일과 중 40%가 업무와 무관한 일들이고, 이 중 70%가 리더십과 관련됐다고 합니다.
업무의 비효율을 줄이는 일, 리더가 바뀌지 않으면 수박 겉핥기에 그칠 수 있습니다.